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Hay estadísticas que explican mucho más de una sociedad que cualquier discurso político. Esta es una de ellas: después de tener su primer hijo, las posibilidades de una mujer de llegar a ser CEO disminuyen un 26%. En los hombres, en cambio, aumentan un 16%. El dato es tan contundente que debería obligarnos a detenernos.
Porque la pregunta no es por qué las mujeres tienen menos posibilidades de llegar a la cima empresarial después de ser madres. La pregunta es mucho más incómoda:
¿Por qué tener un hijo puede perjudicar profesionalmente a una mujer y beneficiar profesionalmente a un hombre?
No es una cuestión de capacidad. Tampoco de formación. Ni de ambición. Es una cuestión de cómo hemos organizado el trabajo, la familia y los cuidados.
El nacimiento del primer hijo continúa siendo uno de los grandes puntos de inflexión en la vida profesional de las mujeres. Y no precisamente para bien.
A partir de ese momento aparecen las jornadas reducidas, las excedencias, las interrupciones de carrera, los cambios de puesto, las renuncias a promociones o la imposibilidad de asumir determinados horarios y responsabilidades. Mientras tanto, muchos hombres mantienen su trayectoria laboral prácticamente intacta.
La consecuencia es conocida: la maternidad tiene una penalización profesional que la paternidad no tiene.
Y hay algo todavía más preocupante. En determinados contextos, ser padre puede incluso reforzar la posición profesional de un hombre. Puede interpretarse como una señal de responsabilidad, estabilidad o madurez. En cambio, cuando una mujer tiene un hijo, todavía puede aparecer la sospecha de que estará menos disponible, tendrá otras prioridades o no podrá asumir determinadas responsabilidades.
El mismo acontecimiento vital produce dos lecturas diferentes dependiendo de quién lo protagonice.
Una mujer que sale antes del trabajo para recoger a su hijo puede ser vista como menos comprometida.
Un hombre que hace exactamente lo mismo puede ser visto como un padre responsable. Ahí está el problema.
No estamos hablando solamente de igualdad salarial. Estamos hablando de igualdad de oportunidades. De quién puede desarrollar una carrera profesional sin tener que pagar un precio adicional por cuidar.
Y esto debería preocuparnos especialmente en una sociedad que lleva años lamentándose de que nacen pocos niños.
Queremos más natalidad, pero seguimos manteniendo una estructura laboral y social en la que tener hijos puede convertirse en una desventaja para las mujeres.
Es una contradicción enorme.
Pedimos a las mujeres que tengan hijos y, al mismo tiempo, construimos un mercado laboral en el que la maternidad puede costarles oportunidades, ingresos y promoción profesional.
No podemos pedir natalidad y penalizar la maternidad.
Tampoco podemos seguir hablando de conciliación como si fuera un problema privado de cada familia. La conciliación no puede consistir en que ella reduzca su jornada porque gana menos, en que ella rechace una promoción porque implica viajar o en que ella sea quien abandone temporalmente su carrera porque “es lo más práctico”. Eso no es conciliación.
Eso es trasladar el coste de los cuidados a las mujeres.
Y aquí hay una cuestión que pocas veces abordamos con suficiente claridad: los cuidados son imprescindibles para que la economía funcione.
Alguien tiene que cuidar a los niños. Alguien tiene que acompañar a los mayores. Alguien tiene que quedarse en casa cuando un hijo tiene fiebre. Alguien tiene que llevarlo al médico. Alguien tiene que recogerlo del colegio. La pregunta es: ¿por qué ese alguien sigue siendo tantas veces una mujer?
Mientras los cuidados continúen siendo considerados una responsabilidad principalmente femenina, la desigualdad laboral será muy difícil de eliminar.
Por eso no basta con formar a más mujeres, aprobar planes de igualdad o promover mujeres para puestos directivos. Todo eso es necesario, pero insuficiente.
Tenemos que conseguir algo mucho más difícil: que cuidar deje de tener género.
Que un padre reduzca su jornada no sea una excepción.
Que un hombre pueda salir del trabajo para llevar a su hija al pediatra sin que nadie cuestione su compromiso profesional.
Que una mujer pueda hacer lo mismo sin que nadie piense que su carrera será menos importante.
Que las empresas dejen de premiar la disponibilidad absoluta como si fuera sinónimo de talento.
Porque quizá uno de los grandes errores de nuestro mercado laboral es confundir presencia con productividad y disponibilidad con compromiso.
Hay profesionales extraordinariamente competentes que no pueden quedarse hasta las nueve de la noche porque tienen que recoger a sus hijos.
Y hay profesionales mediocres que permanecen hasta las nueve simplemente porque pueden.
La hora de salida no debería determinar quién tiene talento para dirigir.
Tampoco deberíamos aceptar que la maternidad se convierta en una especie de impuesto profesional que pagan las mujeres durante años.
Porque el problema no termina cuando el niño deja de ser pequeño. Las consecuencias de una interrupción laboral, de una reducción de jornada o de una menor disponibilidad pueden acumularse durante años. Investigaciones previas han mostrado precisamente que las diferencias de vinculación laboral entre hombres y mujeres aparecen con fuerza tras el primer nacimiento y no necesariamente desaparecen cuando los hijos crecen.
Por eso este debate no debería ser solo feminista. Debería ser económico. Debería ser empresarial. Debería ser demográfico. Y, sobre todo, debería ser social.
Porque una sociedad que obliga a elegir entre carrera profesional y maternidad está desperdiciando talento.
Y una sociedad que permite que la paternidad pueda mejorar la carrera de un hombre mientras la maternidad perjudica la de una mujer está perpetuando una desigualdad que ya no podemos justificar.
Quizá la verdadera revolución no sea conseguir que haya más mujeres CEO. Quizá sea conseguir que tener un hijo no cambie las oportunidades profesionales de una mujer más que las de un hombre. Cuando eso ocurra, habremos avanzado de verdad.
Hasta entonces, cada vez que hablemos de igualdad deberíamos recordar una cifra: 26% menos de posibilidades para ellas.16% más para ellos.
Un hijo/a NO debería ser una oportunidad profesional para un padre ni una penalización profesional para una madre. Debería ser simplemente un/a hijo/a.
Hay estadísticas que explican mucho más de una sociedad que cualquier discurso político. Esta es una de ellas: después de tener su primer hijo, las posibilidades de una mujer de llegar a ser CEO disminuyen un 26%. En los hombres, en cambio, aumentan un 16%. El dato es tan contundente que debería obligarnos a detenernos.
Porque la pregunta no es por qué las mujeres tienen menos posibilidades de llegar a la cima empresarial después de ser madres. La pregunta es mucho más incómoda:
¿Por qué tener un hijo puede perjudicar profesionalmente a una mujer y beneficiar profesionalmente a un hombre?
No es una cuestión de capacidad. Tampoco de formación. Ni de ambición. Es una cuestión de cómo hemos organizado el trabajo, la familia y los cuidados.
El nacimiento del primer hijo continúa siendo uno de los grandes puntos de inflexión en la vida profesional de las mujeres. Y no precisamente para bien.
A partir de ese momento aparecen las jornadas reducidas, las excedencias, las interrupciones de carrera, los cambios de puesto, las renuncias a promociones o la imposibilidad de asumir determinados horarios y responsabilidades. Mientras tanto, muchos hombres mantienen su trayectoria laboral prácticamente intacta.
La consecuencia es conocida: la maternidad tiene una penalización profesional que la paternidad no tiene.
Y hay algo todavía más preocupante. En determinados contextos, ser padre puede incluso reforzar la posición profesional de un hombre. Puede interpretarse como una señal de responsabilidad, estabilidad o madurez. En cambio, cuando una mujer tiene un hijo, todavía puede aparecer la sospecha de que estará menos disponible, tendrá otras prioridades o no podrá asumir determinadas responsabilidades.
El mismo acontecimiento vital produce dos lecturas diferentes dependiendo de quién lo protagonice.
Una mujer que sale antes del trabajo para recoger a su hijo puede ser vista como menos comprometida.
Un hombre que hace exactamente lo mismo puede ser visto como un padre responsable. Ahí está el problema.
No estamos hablando solamente de igualdad salarial. Estamos hablando de igualdad de oportunidades. De quién puede desarrollar una carrera profesional sin tener que pagar un precio adicional por cuidar.
Y esto debería preocuparnos especialmente en una sociedad que lleva años lamentándose de que nacen pocos niños.
Queremos más natalidad, pero seguimos manteniendo una estructura laboral y social en la que tener hijos puede convertirse en una desventaja para las mujeres.
Es una contradicción enorme.
Pedimos a las mujeres que tengan hijos y, al mismo tiempo, construimos un mercado laboral en el que la maternidad puede costarles oportunidades, ingresos y promoción profesional.
No podemos pedir natalidad y penalizar la maternidad.
Tampoco podemos seguir hablando de conciliación como si fuera un problema privado de cada familia. La conciliación no puede consistir en que ella reduzca su jornada porque gana menos, en que ella rechace una promoción porque implica viajar o en que ella sea quien abandone temporalmente su carrera porque “es lo más práctico”. Eso no es conciliación.
Eso es trasladar el coste de los cuidados a las mujeres.
Y aquí hay una cuestión que pocas veces abordamos con suficiente claridad: los cuidados son imprescindibles para que la economía funcione.
Alguien tiene que cuidar a los niños. Alguien tiene que acompañar a los mayores. Alguien tiene que quedarse en casa cuando un hijo tiene fiebre. Alguien tiene que llevarlo al médico. Alguien tiene que recogerlo del colegio. La pregunta es: ¿por qué ese alguien sigue siendo tantas veces una mujer?
Mientras los cuidados continúen siendo considerados una responsabilidad principalmente femenina, la desigualdad laboral será muy difícil de eliminar.
Por eso no basta con formar a más mujeres, aprobar planes de igualdad o promover mujeres para puestos directivos. Todo eso es necesario, pero insuficiente.
Tenemos que conseguir algo mucho más difícil: que cuidar deje de tener género.
Que un padre reduzca su jornada no sea una excepción.
Que un hombre pueda salir del trabajo para llevar a su hija al pediatra sin que nadie cuestione su compromiso profesional.
Que una mujer pueda hacer lo mismo sin que nadie piense que su carrera será menos importante.
Que las empresas dejen de premiar la disponibilidad absoluta como si fuera sinónimo de talento.
Porque quizá uno de los grandes errores de nuestro mercado laboral es confundir presencia con productividad y disponibilidad con compromiso.
Hay profesionales extraordinariamente competentes que no pueden quedarse hasta las nueve de la noche porque tienen que recoger a sus hijos.
Y hay profesionales mediocres que permanecen hasta las nueve simplemente porque pueden.
La hora de salida no debería determinar quién tiene talento para dirigir.
Tampoco deberíamos aceptar que la maternidad se convierta en una especie de impuesto profesional que pagan las mujeres durante años.
Porque el problema no termina cuando el niño deja de ser pequeño. Las consecuencias de una interrupción laboral, de una reducción de jornada o de una menor disponibilidad pueden acumularse durante años. Investigaciones previas han mostrado precisamente que las diferencias de vinculación laboral entre hombres y mujeres aparecen con fuerza tras el primer nacimiento y no necesariamente desaparecen cuando los hijos crecen.
Por eso este debate no debería ser solo feminista. Debería ser económico. Debería ser empresarial. Debería ser demográfico. Y, sobre todo, debería ser social.
Porque una sociedad que obliga a elegir entre carrera profesional y maternidad está desperdiciando talento.
Y una sociedad que permite que la paternidad pueda mejorar la carrera de un hombre mientras la maternidad perjudica la de una mujer está perpetuando una desigualdad que ya no podemos justificar.
Quizá la verdadera revolución no sea conseguir que haya más mujeres CEO. Quizá sea conseguir que tener un hijo no cambie las oportunidades profesionales de una mujer más que las de un hombre. Cuando eso ocurra, habremos avanzado de verdad.
Hasta entonces, cada vez que hablemos de igualdad deberíamos recordar una cifra: 26% menos de posibilidades para ellas.16% más para ellos.
Un hijo/a NO debería ser una oportunidad profesional para un padre ni una penalización profesional para una madre. Debería ser simplemente un/a hijo/a.
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