En España, el despido disciplinario encuentra su marco jurídico en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que permite extinguir el contrato cuando concurre un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Aunque la norma no menciona expresamente la higiene personal, sí contempla aquellas conductas que alteren de forma significativa la convivencia o el normal desarrollo de la actividad laboral.
La convivencia en el entorno profesional no es un elemento accesorio, sino una condición que incide directamente en el rendimiento diario y en el clima interno de las organizaciones. En este contexto, una sentencia judicial reciente ha avalado la decisión de una empresa que despidió a un trabajador al considerar que su falta de higiene persistente afectaba de manera sustancial al equipo y a la productividad.
La reiteración y el impacto en el entorno laboral
Según expuso la empresa durante el proceso, la situación no respondía a un episodio aislado, sino a una conducta mantenida en el tiempo. La compañía sostuvo que el problema había deteriorado el clima laboral hasta el punto de que otros empleados se negaban a trabajar y a compartir espacios con el afectado, debido a quejas relacionadas con su aspecto y el olor.
La empresa defendió que antes de proceder al despido se habían producido advertencias previas sin que el trabajador adoptara medidas correctoras. Además, argumentó que la situación no solo perjudicaba la convivencia, sino también la productividad del centro de trabajo, generando dificultades operativas en el día a día.
El trabajador recurrió la decisión ante la justicia al no compartir la valoración empresarial. Sin embargo, el tribunal avaló el despido disciplinario al entender que la conducta antihigiénica perjudicaba el normal desarrollo de la actividad laboral y que la empresa había actuado conforme a la normativa vigente.
Los requisitos para que el despido sea procedente
La resolución judicial subraya que no se trata de avalar despidos automáticos por un hecho puntual. Para que la medida sea considerada procedente deben concurrir varios elementos: reiteración en el tiempo, advertencias previas por parte de la empresa, existencia de un perjuicio real acreditado –como quejas o malestar– e impacto efectivo en la productividad, la convivencia o incluso la imagen frente a clientes.
El fallo también aclara que no se sanciona una decisión íntima adoptada en el ámbito privado. Lo que se analiza es el impacto profesional de la conducta en un entorno compartido. La libertad personal no desaparece, pero tampoco es absoluta cuando se desarrolla una actividad en oficinas, espacios cerrados o puestos de atención al público, donde la convivencia forma parte de las obligaciones implícitas del contrato laboral.