Durante décadas, la declaración de una Incapacidad Permanente (IP) en el trabajador, suponía de forma automática la extinción del contrato de trabajo, por ende de la relación laboral. Este hecho provocaba que miles de personas con discapacidad fueran establecidos en una posición de desventaja y discriminación, no solo económica sino también social y personal, viéndose apartadas de un derecho fundamental, el derecho al trabajo.
Sin embargo, la Ley 2/2025 introduce un gran cambio de paradigma. Su finalidad, bastante clara, orientada a evitar que la discapacidad sobrevenida, es decir, una IP, se traduzca en una inevitable exclusión del mercado laboral. En la actualidad, con la reforma legislativa del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, la extinción del contrato ya no se produce de forma automática, sino que depende de un análisis equilibrado que tiene en cuenta tanto la voluntad del trabajador como la capacidad real de la empresa para adaptar su puesto de trabajo.
Un derecho fundamental
No cabe duda de que el derecho al trabajo es un derecho fundamental recogido en multitud de instrumentos internacionales, y que se traslada también al ámbito de las personas con discapacidad, donde se protege en diferentes textos como la Convención de la ONU de 2006 o en la normativa europea, como la Directiva 2000/78/CE del Consejo, y que en el ámbito interno se plasma en el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.
España, como Estado social, debe garantizar no solo el acceso al empleo de las personas con discapacidad, sino también su mantenimiento. La nueva ley, inspirada en este mandato, refuerza la idea de que la igualdad no puede ser solo formal, sino aspirar a ser efectiva.
Los ajustes razonables
Con el nuevo articulado del Estatuto de los Trabajadores, antes de proceder a la extinción de la relación, la empresa vendrá obligada a realizar y adoptar los ajustes razonables y necesarias para adaptar el puesto del trabajo a la nueva situación personal del trabajador que ha sufrido la Incapacidad, salvo que supongan excesivos costes para la organización.
Sin embargo, la voluntad del trabajador es esencial para la continuidad o no del contrato, con un papel decisivo, puesto que en el plazo de 10 días desde la declaración de la incapacidad permanente, el trabajador podrá comunicar a la empresa su deseo de no continuar con la relación laboral. Desde entonces, la empresa dispondrá de tres meses para llevar a cabo esos ajustes razonables e implementar las adaptaciones necesarias, o en su caso justificar la imposibilidad de llevarlas.
Retos y desafíos pendientes
Aunque esta ley supone un gran avance y progreso en la consolidación de los derechos laborales de uno de los colectivos más vulnerables de nuestro sistema, siguen persistiendo importantes desafíos. Entre ellos, debemos mencionar la falta de formación en inclusión laboral en muchas empresas, la ausencia de planes específicos para estas personas con discapacidad y las dudas sobre la compatibilidad entre las prestaciones de la Seguridad Social y la permanencia en el empleo. A pesar de ello, se trata de un paso más en el progreso hacia una sociedad más inclusiva y que tome en cuenta a todas y todos los trabajadores, que permita el ejercicio efectivo del derecho al trabajo sin discriminación ni desigualdad.