En el Derecho del Trabajo español, pocas decisiones empresariales tienen un impacto tan directo y contundente en la vida de una persona como el despido.
Precisamente por ello, el legislador ha rodeado esta figura de garantías formales y materiales que no pueden ser ignoradas. Entre ellas, la carta de despido ocupa un lugar central. No es un simple trámite burocrático, sino una pieza clave para dotar de seguridad jurídica al despido y evitar que este sea declarado improcedente.
La legislación laboral vigente, en particular el Estatuto de los Trabajadores, es clara: todo despido debe ser comunicado por escrito, expresando de manera precisa los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Esta exigencia no es caprichosa. La carta de despido cumple una doble función esencial: por un lado, permite al empresario justificar la causa del despido; por otro, garantiza al trabajador su derecho a conocer los motivos exactos por los que se extingue su relación laboral y a poder defenderse frente a ellos.
Desde la perspectiva empresarial, realizar correctamente un despido exige rigor y respeto escrupuloso a la forma legal. En los despidos disciplinarios, la comunicación escrita es obligatoria y debe detallar los hechos imputados. En los despidos objetivos, además de la carta, se exige un preaviso mínimo de quince días —salvo que se abone en metálico— y la puesta a disposición simultánea de la indemnización legal de veinte días de salario por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades. La ausencia o defectuosa redacción de la carta suele tener una consecuencia clara: la declaración de improcedencia del despido.
Y es aquí donde conviene recordar algo fundamental: en materia de despido, la forma importa, y mucho. Un despido verbal, sin comunicación escrita ni preaviso cuando este es exigible, carece de cobertura legal suficiente.
La jurisprudencia ha sido constante al considerar que la falta de carta de despido priva al trabajador de su derecho de defensa y convierte el despido, salvo contadas excepciones, en improcedente.
Desde el punto de vista del trabajador, ser despedido sin carta y sin preaviso no significa quedar desamparado. Muy al contrario. El ordenamiento jurídico le ofrece vías claras para reaccionar. El trabajador dispone de un plazo de veinte días hábiles desde la fecha del despido para impugnarlo, comenzando con la presentación de la papeleta de conciliación y, en su caso, la posterior demanda ante el Juzgado de lo Social.
Si el despido es declarado improcedente, el empresario deberá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización. En la mayoría de los casos, esta indemnización asciende a treinta y tres días de salario por año de servicio, con un máximo de veinticuatro mensualidades.
En determinados supuestos, además, el trabajador podría tener derecho a los salarios dejados de percibir si se produce la readmisión o si el despido es declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales.
Conviene subrayar que la ausencia total de comunicación escrita no solo debilita la posición del empresario, sino que refuerza notablemente la del trabajador. Sin carta de despido, no hay causa acreditada; y sin causa, el despido difícilmente puede sostenerse jurídicamente.
En definitiva, la carta de despido no es un formalismo vacío, sino una garantía esencial del equilibrio que persigue el Derecho del Trabajo. Para el empresario, es la herramienta que legitima su decisión y reduce el riesgo de conflicto judicial. Para el trabajador, es la base sobre la que se articula su derecho a la defensa y a la tutela judicial efectiva.
Ignorar la importancia de la carta de despido es, en la práctica, abrir la puerta a la improcedencia. Y en un sistema laboral que aspira a ser justo y equilibrado, el respeto a las formas legales no es una opción, sino una obligación.